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A.主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進行這一選擇。
C.對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，大學(xué)生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者。
E.當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。

A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。
B.在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進行相通內(nèi)容的面試。
C.針對面試內(nèi)容對面試進行的分類，面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評價求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對面試者進行評價。是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。
D.給予應(yīng)試者一個既定的情況，通過應(yīng)試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關(guān)鍵的因素。
E.由一群主試者對候選人進行面試，允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問題。
F.主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地，以確定求職者講如何對工作上的壓力作出反應(yīng)。